Urlaub darf bei längerer Krankheit einfach nicht verfallen – BAG Urteil

Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies folgt aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG.
Der Fall:
Der als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger ist bei der beklagten Flughafengesellschaft als Frachtfahrer im Geschäftsbereich Bodenverkehrsdienste beschäftigt. In der Zeit vom 1. Dezember 2014 bis mindestens August 2019 konnte er wegen voller Erwerbsminderung aus gesundheitlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbringen und deshalb seinen Urlaub nicht nehmen. Mit seiner Klage hat er ua. geltend gemacht, ihm stehe noch Resturlaub aus dem Jahr 2014 zu. Dieser sei nicht verfallen, weil die Beklagte ihren Obliegenheiten, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken, nicht nachgekommen sei.
Klageabweisung bei den Vorinstanzen:
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers, die wegen streitiger Urlaubsansprüche aus weiteren Jahren aus prozessualen Gründen zurückzuweisen war, hatte hinsichtlich des Resturlaubs aus dem Jahr 2014 überwiegend Erfolg. Entgegen der Auffassung der Beklagten verfiel der im Jahr 2014 nicht genommene Urlaub des Klägers nicht allein aus gesundheitlichen Gründen.
Grundsätzlich erlöschen Urlaubsansprüche nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch Erfüllung sog. Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Besonderheiten bestehen, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus gesundheitlichen Gründen nicht nehmen konnte.
Bisherige BAG Rechtsprechung
Nach bisheriger Senatsrechtsprechung gingen die gesetzlichen Urlaubsansprüche in einem solchen Fall – bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit – ohne weiteres mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter („15-Monatsfrist“). Diese Rechtsprechung hat der Senat in Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs aufgrund der Vorabentscheidung vom 22. September 2022 (- C-518/20 und C-727/20 – [Fraport]), um die ihn der Senat durch Beschluss vom 7. Juli 2020 (- 9 AZR 401/19 (A) -) ersucht hat, weiterentwickelt.
Danach verfällt weiterhin der Urlaubsanspruch mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Für diesen Fall kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist, weil diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätten beitragen können.
Entscheidend ist, ob im Urlaubsjahr noch gearbeitet wurde
Entscheidend ist, ob im Urlaubsjahr noch gearbeitet wurde
Entscheidend: Arbeitnehmer hat gearbeitet
Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer – wie vorliegend der Kläger – im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist. In dieser Fallkonstellation setzt die Befristung des Urlaubsanspruchs regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage zu versetzt hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.
Der für das Jahr 2014 im Umfang von 24 Arbeitstagen noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch konnte danach nicht allein deshalb mit Ablauf des 31. März 2016 erlöschen, weil der Kläger nach Eintritt seiner vollen Erwerbsminderung mindestens bis August 2019 aus gesundheitlichen Gründen außerstande war, seinen Urlaub anzutreten. Der Resturlaub blieb ihm für dieses Jahr vielmehr erhalten, weil die Beklagte ihren Mitwirkungsobliegenheiten bis zum 1. Dezember 2014 nicht nachgekommen ist, obwohl ihr dies möglich war.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 7. März 2019 – 9 Sa 145/17 –
Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts
Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/verfall-von-urlaub-aus-gesundheitlichen-gruenden/
 
 

Verjährung von Urlaubsansprüchen – BAG Urteil

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Der Fall:
Der Beklagte beschäftigte die Klägerin vom 1. November 1996 bis zum 31. Juli 2017 als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte der Beklagte an die Klägerin zur Abgeltung von 14 Urlaubstagen 3.201,38 Euro brutto. Der weitergehenden Forderung der Klägerin, Urlaub im Umfang von 101 Arbeitstagen aus den Vorjahren abzugelten, kam der Beklagte nicht nach.
Während das Arbeitsgericht die am 6. Februar 2018 eingereichte Klage – soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung – abgewiesen hat, sprach das Landesarbeitsgericht der Klägerin 17.376,64 Euro brutto zur Abgeltung weiterer 76 Arbeitstage zu. Dabei erachtete das Landesarbeitsgericht den Einwand des Beklagten, die geltend gemachten Urlaubsansprüche seien verjährt, für nicht durchgreifend.
Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar finden die Vorschriften über die Verjährung (§ 214 Abs. 1, § 194 Abs. 1 BGB) auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung. Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB jedoch nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Der Senat hat damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 22. September 2022 (- C-120/21 -) umgesetzt. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs tritt der Zweck der Verjährungsvorschriften, die Gewährleistung von Rechtssicherheit, in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zurück, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der Arbeitgeber könne die Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachhole.
Der Beklagte hat die Klägerin nicht durch Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Die Ansprüche verfielen deshalb weder am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) noch konnte der Beklagte mit Erfolg einwenden, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt. Den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs hat die Klägerin innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21. Februar 2020 – 10 Sa 180/19 –
Hinweis: Vorabentscheidungsersuchen des Senats, Beschluss vom 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A) – (siehe auch Pressemitteilung Nr. 34/20 vom 29. September 2020)
Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts
Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/verjaehrung-von-urlaubsanspruechen-2/

NEUE VERPFLICHTUNGEN FÜR ARBEITGEBER - ARBEITSVERTRÄGE müssen bis zum 1. AUGUST 2022 aktualisiert werden.

Heute ist die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union in Kraft getreten. Die Umsetzung bedeutet vor allem eine Reihe von Änderungen im Arbeitsrecht, z.B. im Nachweisgesetz (NachweisG), aber auch andere Gesetze (z.B. das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) etc. 

1) Für welche Arbeitsverträge gelten die Änderungen? 

Die Änderungen GELTEN für Arbeitsverträge, die nach dem 1. August 2022 abgeschlossen werden, aber auch für bestehende Verträge, die gemäß den neuen Bestimmungen geändert werden können. 

a) Arbeitsverträge, die nach dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden.

Die neuen Verpflichtungen gelten für Neueinstellungen ab dem 1. August 2022. Im Gegensatz zur bisherigen Regelung muss der Arbeitnehmer am ERSTEN ARBEITSTAG ein Protokoll mit Informationen über Name und Anschrift der Vertragsparteien, die Vergütung/den Inhalt des Vertrages sowie die Arbeitszeiten erhalten. Die übrigen Nachweise müssen spätestens innerhalb von SIEBEN KALENDERTAGEN vorgelegt werden. 

b) Arbeitsverträge, die vor dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden. 

Für Arbeitsverträge, die vor dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden, gilt eine weitere wichtige Frist: 
Eine (neue) Aufzeichnung der wesentlichen Arbeitsbedingungen muss dem Arbeitnehmer auf Anfrage innerhalb von SIEBEN TAGEN bzw. innerhalb EINES MONATS für andere Informationen (z. B. Urlaubsanspruch, Rentenversicherung, obligatorische Schulungen, Entlassungsverfahren und geltende Tarifverträge) zur Verfügung gestellt werden.

HINWEIS: Unter Schriftform ist die strenge Schriftform nach Art. 126, Abs. zu verstehen. 1 BGB (§ 126 Abs.1 BGB), d.h. das Protokoll muss vom Arbeitgeber persönlich unterzeichnet werden, bevor es dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird. Die elektronische Form (z.B. Versand per E-Mail/ WhatsApp/ PDF mit digitaler Unterschrift) ist nicht ausreichend! 

Die Bereitstellung eines vom Arbeitgeber unterzeichneten Informationsblatts/einer vom Arbeitgeber unterzeichneten Liste der Arbeitsbedingungen ist ausreichend. Es ist nicht erforderlich, den eigentlichen Vertrag zu ändern.
Ändern sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen im bestehenden Arbeitsverhältnis, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens am Tag der Änderung (schriftlich) informiert haben. Es ist nicht erforderlich, Änderungen von Gesetzen/Tarifverträgen schriftlich mitzuteilen.

2) Was galt früher im Beweismittelgesetz?

Die Änderungen verlangen von den Arbeitgebern mehr Informationen als bisher vorgeschrieben. 

a) Zuvor galt die Verpflichtung für die folgenden BASIC-Beschäftigungsbedingungen:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- Dauer des Arbeitsverhältnisses im Falle eines befristeten Vertrags
- Ort der Beschäftigung
- Name oder Stellenbeschreibung
- Zusammensetzung und Höhe der Vergütung
- Arbeitszeiten
- Dauer des Jahresurlaubs
- Kündigungsfristen
- Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Arbeitsverträge und Dienstverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

(b) Ab 01.08.2022 gilt ein erweiterter Katalog von ZUSÄTZLICHEN Arbeitsbedingungen 

NEUER ZUSÄTZLICHER INHALT, nämlich: 
- Datum des Ablaufs des befristeten Arbeitsvertrags
- Dauer der vereinbarten Probezeit
- Höhe der Bezüge, einschließlich Überstundenvergütung, Zulagen, Zuschläge, Prämien und Sonderzahlungen sowie sonstiger Vergütungsbestandteile, die jeweils gesondert angegeben werden müssen
- wann das Gehalt fällig ist und wie es gezahlt wird
- vereinbarte Pausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit den Schichtrhythmus und die Anforderungen an den Schichtwechsel; 
- Formalitäten bei vereinbartem Abrufdienst
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- die Möglichkeit einer vom Arbeitgeber angebotenen Ausbildung
- Mindestrenteninformationen bei Betriebsrenten
- Informationen über das Verfahren, das der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung vor einem Arbeitsgericht einzuhalten haben, einschließlich Informationen über das Erfordernis der Schriftform und die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

3) Folgen eines Rechtsverstoßes

- Das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers, d.h. er hat das Recht, seine Arbeitspflichten auszusetzen. In diesem Fall schuldet der Arbeitgeber weiterhin den vereinbarten Lohn. Das Arbeitsverhältnis besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Meldepflichten nachgekommen ist

- Erleichterung/Umkehrung der Beweislast bei Rechtsstreitigkeiten gegen den Arbeitgeber.

- Verstöße gegen bestimmte Vorschriften (die als Ordnungswidrigkeiten behandelt werden) können mit einem Bußgeld von 2.000 € pro Verstoß geahndet werden.

Kündigung ungeimpfter Arbeitnehmerin wirksam

Eine Musicaldarstellerin ist mit ihrer Kündigungsschutzklage vor dem ArbG Berlin gescheitert.
 
Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen.

Der Fall:
 
Im zugrundeliegenden Fall hatte die Klägerin mit zwei Veranstaltungsgesellschaften Arbeitsverträge für die Proben und die Beschäftigung in einem Musical geschlossen. Vor Vertragsbeginn erfuhren die Arbeitgeberinnen, dass die Klägerin ungeimpft war und kündigten die Arbeitsverhältnisse ordentlich fristgerecht. Die Klägerin hatte angeboten, täglich Testnachweise vorzulegen. Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigungen für wirksam erachtet.
 
Kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB
 
Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass die Kündigungen insbesondere keine Maßregelung gemäß § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellen würden. Die persönliche Haltung der Klägerin zur Corona-Schutzimpfung sei nicht tragendes Motiv für den Kündigungsentschluss gewesen, sondern habe lediglich den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Der Arbeitgeber könne als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen.
 
Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Klägerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar sei, liege keine Maßregelung vor.
 
Kein Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz
 
Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstoße auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da die Kriterien, nach denen Arbeitgeber nicht differenzieren dürfen, in § 1 AGG abschließend geregelt seien. Unzulässig ist eine Benachteiligung nach dem AGG nur, wenn sie auf einem (oder mehreren) der folgenden Gründe beruht:

  • vermeintlichen Rasse
  • ethnischen Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Geschlecht
  • Alter
  • Behinderung oder
  • sexuelle Identität

Für die Kündigung der Musicaldarstellerin sei keiner dieser Gründe entscheidend gewesen.
Auch sei das „2G-Modell“ nicht willkürlich gewählt, da insbesondere das tägliche Vorlegen eines negativen Corona-Testergebnisses die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen und die Beschäftigung nicht geimpfter Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle für den Musicalbetrieb darstellen würde. Die Klägerin könne nicht verlangen, dass die Arbeitgeberinnen ein Schutzkonzept umsetzen, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursache, da neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen sei.
 
Gegen diese Entscheidung ist das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.
 
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 03.02.2022, Aktenzeichen 17 Ca 11178/21
 
Quelle:         Pressemitteilung des ArbG Berlin Nr. 03/22 v. 02.03.2022

Keine negativen Folgen für Versicherten durch verspätete Einführung der elektronischen Krankmeldung

Die verspätete Einführung der elektronischen Meldung von Krankschreibungen geht nicht zu Lasten der Versicherten. Dies hat das SG Dresden entschieden und der Klage einer Versicherten gegen ihre Krankenkasse auf Krankengeld stattgegeben.
 
Der Fall:
 
Die Krankenkasse hatte die Zahlung für einzelne Zeiträume abgelehnt, in denen sie im Januar 2021 erst nach Ablauf einer Woche von der Versicherten über die weiteren Krankschreibungen informiert worden war (sog. Meldeobliegenheit). Zwar hat der Gesetzgeber bereits im Jahr 2019 vorgeschrieben, dass ab dem Jahresbeginn 2021 die Ärzte und Einrichtungen die Arbeitsunfähigkeitsdaten elektronisch an die Krankenversicherungen übermitteln müssen. Seitdem sind gesetzlich Krankenversicherte nicht mehr selbst für die Weitergabe der „Krankenscheine“ an die Krankenkasse verantwortlich.
 
Die Arztpraxis war zu dieser Zeit aber technisch noch nicht in der Lage, die Arbeitsunfähigkeitsdaten elektronisch an die Versicherung zu übermitteln, da die elektronischen Übermittlungswege zwischen der Ärzteschaft und den Krankenkassen nur mit einer Verzögerung von mehreren Monaten geschaffen werden konnten.
 
Auch wenn die Verbände der Kassenärzte und Krankenkassen sich auf ein weiteres Aufschieben des Geltungsbeginns verständigt haben, wirken diese Vereinbarungen nicht gegenüber den Krankenversicherten. „Die Möglichkeit eines weiteren Aufschiebens dieses Systemwechsels über den 01.01.2021 hinaus hat im Gesetz keinen Niederschlag gefunden – auch nicht für den Fall der verspäteten Herstellung der technischen Voraussetzungen.“, so das SG Dresden. Die verspätete Umsetzung der Rechtslage darf also keine negativen Folgen für die Versicherten haben. Ob den Versicherten die Schwierigkeiten bei der Umsetzung der neuen Rechtslage bekannt waren, spielt für die Krankengeldansprüche keine entscheidende Rolle.
 
Gegen das Urteil steht die Berufung zum Sächsischen Landessozialgericht in Chemnitz offen. Zugleich hat die 45. Kammer wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit die Sprungrevision zum Bundessozialgericht zugelassen.
 
Quelle: Pressemitteilung des SG Dresden Nr. 1/2022 v. 02.02.2022

Kündigung einer Hauswirtschafterin durch nur einen Ehepartner

Wird einer Hauswirtschafterin, die für ein Ehepaar ohne schriftlichen Arbeitsvertrag tätig war, nur von einem der beiden gekündigt, ist die Kündigung auch ohne Unterschrift des anderen wirksam. Laut Bundesarbeitsgericht gibt es keine Regel dergestalt, dass immer beide Partner Arbeitgeber sind. Die Darlegungslast dafür liege grundsätzlich bei der Angestellten.
 
Hausangestellte wird gekündigt
 
Eine Hauswirtschafterin, die im Umfang von acht Stunden pro Woche im Haushalt eines Ehepaars tätig war, wehrte sich gegen ihre Kündigung. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag war nicht geschlossen worden. Am 18.04.2019 erkrankte die Angestellte und ließ sich über fünf Wochen lang krankschreiben. Zuvor hatte sie bei der Hausherrin Urlaubsentgelt, Feiertagsvergütung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall "angesprochen". Daraufhin kündigte ihr die Hausherrin das Arbeitsverhältnis noch am selben Tag. Die Geschasste teilte mit, die Kündigung sei unter anderem nach § 623 BGB unwirksam, da auch der Ehemann aufgrund konkludenter Vereinbarung ihr Arbeitgeber gewesen sei. Zudem sehe sie darin eine "Strafaktion", die gegen § 612a BGB verstoße. Die Eheleute hingegen gaben an, das Arbeitsverhältnis sei gekündigt worden, weil ihr Sohn inzwischen erwachsen sei und daher im Haushalt keine Hilfe mehr benötigt werde. Wegen Drohungen der Klägerin mit einer Anzeige wegen Schwarzarbeit habe man sich entschlossen, diesen Schritt vorzuziehen. Die Klage scheiterte sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim LAG Hamm, da die Klägerin unstreitig bei der Minijob-Zentrale angemeldet gewesen sei. Die Revision beim BAG hatte auch keinen Erfolg.
 
Keine gemeinsame Arbeitgeberstellung
 
Laut BAG ist die Kündigung der Hauswirtschafterin nicht nach §§ 623, 134 BGB nichtig, auch wenn das Schreiben vom 18.04.2019 nicht vom Ehemann unterzeichnet worden ist. Dessen bedurfte es mangels Arbeitgeberstellung des Gatten nicht. Das LAG habe rechtsfehlerfrei angenommen, dass die Haushalthilfe keine gemeinsame Arbeitgeberstellung der beklagten Eheleute im Rahmen einer konkludenten Vereinbarung schlüssig vorgetragen habe. Es gebe keinen Abschluss eines (gleichzeitig mit der Ehefrau bestehenden) Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und dem Ehegatten. Dafür spreche der Umstand, dass der Aushang, auf den sich die Bedienstete meldete, allein von der Hausherrin erstellt wurde, ihr Gatte an einem daraufhin durchgeführten persönlichen Treffen, das zur Arbeitsaufnahme führte, nicht teilgenommen und die Gekündigte auch nicht vorgetragen habe, welche Arbeitsanweisungen im Einzelnen ihr angeblich von diesem erteilt wurden. Daran ändere auch die Konstellation, dass sie im Haushalt beider Beklagten tätig war, nichts. Nichts spreche dafür, stets den anderen Ehegatten als Arbeitgeber anzusehen, auch wenn er faktisch von der Reinigung profitiere. Hierzu gebe es weder eine "Verkehrssitte" noch würde solches der Interessenlage der Beteiligten entsprechen.
 
Kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot
 
Zudem befanden die Erfurter Richter, dass die Klägerin verkenne, dass das bloße zeitliche Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit und Kündigung nichts über ein unzulässig maßregelndes Motiv für die Kündigung sage, zumal Arbeitsunfähigkeit sogar ein Grund für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sein könne.
 
Zu BAG, Urteil vom 18.11.2021 - 2 AZR 229/21
Redaktion beck-aktuell, 18. Jan 2022.

Mindestlohn soll am 1. Oktober auf zwölf Euro steigen

Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland soll zum 01.10.2022 auf zwölf Euro steigen. 6,2 Millionen Beschäftigte sollen davon profitieren, wie aus einem der Deutschen Presse-Agentur vorliegenden Referentenentwurf von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) hervorgeht. Bundeskanzler Olaf Scholz (SPD) hatte die zwölf Euro als Kernversprechen ins Zentrum seines Wahlkampfs für mehr Respekt in der Gesellschaft gerückt. Mehrere Medien berichteten ebenfalls über die Vorlage des Entwurfs.
 
Anhebung auf zwölf Euro "sozialstaatlich geboten"
 
Heil hatte bereits angekündigt, Anfang des Jahres einen Gesetzentwurf für die Erhöhung noch in diesem Jahr vorzulegen. Der Entwurf stellt zugleich klar: "Über künftige Anpassungen der Höhe des Mindestlohns entscheidet weiterhin die Mindestlohnkommission." Derzeit liegt die Lohnuntergrenze bei 9,82 Euro je Stunde. Zum 1. Juli gibt es eine weitere turnusgemäße Erhöhung auf 10,45 Euro. Durch die Anhebung der Arbeitsentgelte kommen auf die Arbeitgeber laut dem Entwurf höhere Lohnkosten von geschätzt rund 1,63 Milliarden Euro im Jahr 2022 zu. Die Preise für Güter und Dienstleistungen könnten sich moderat erhöhen. "Eine Quantifizierung dieses Effekts ist nicht möglich", so der Entwurf. Zur Begründung wird in dem Entwurf betont, dass der Mindestlohn 2015 mit damals 8,50 Euro bewusst vorsichtig eingeführt worden sei. Nun sei die Anhebung auf zwölf Euro "sozialstaatlich geboten". Auch im Niedriglohnbereich müsse eine Vollzeitbeschäftigung zur angemessenen Teilhabe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am gesellschaftlichen Leben befähigen.
 
Gewerkschaften unterstützen Anhebung
 
Die Gewerkschaften begrüßten das Vorhaben. "Damit stärkt die Bundesregierung die unterste Haltelinie im Lohngefüge", sagte DGB-Vorstandsmitglied Stefan Körzell. "Zwölf Euro in der Stunde werden vor allem bei Frauen und in den ostdeutschen Bundesländern ihre Wirkung entfalten." Der Konsum werde bei denen gestärkt, die jeden Euro zweimal umdrehen müssten. "Uns Gewerkschaften geht es nach wie vor an erster Stelle darum, gute Tarifverträge in allen Branchen gemeinsam mit den Arbeitgebern abzuschließen." Anhaltende Tarifflucht durch die Arbeitgeber erschwere dies zunehmend. Körzell betonte, die Rückkehr zum Verfahren mit der Mindestlohnkommission sei nach "diesem einmaligen Eingriff" wichtig. Für einen armutsfesten Mindestlohn gelten laut DGB 60% des mittleren Einkommens bei Vollbeschäftigung als Maßstab. Das werde in Deutschland mit mindestens zwölf Euro erreicht.
 
Arbeitgeberpräsident sieht Tarifautonomie verletzt
 
Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger hatte die Zwölf-Euro-Pläne der Regierung als "grobe Verletzung der Tarifautonomie" kritisiert und die Prüfung einer Klage angekündigt. "Ob, wann und wie wir das Vorgehen der Bundesregierung qualifiziert juristisch überprüfen lassen, kommt ganz darauf an, wann dieser politische Mindestlohn durchgesetzt werden soll", hatte Dulger gesagt. Verdi-Chef Frank Werneke sagte: "Falls die Arbeitgeber tatsächlich gegen dieses Gesetz klagen sollten, ist das nichts anderes als der Versuch, Armutslöhne zu zementieren." Die Arbeitgeber kritisierten nicht in erster Linie die geplante neue Höhe der Lohnuntergrenze, sondern den Weg dorthin. Durch die einmalige Anhebung, so ihre Argumentation, werde das vorgeschriebene Verfahren konterkariert. Seit der Einführung bestimmt die Mindestlohnkommission die regelmäßigen Erhöhungsschritte auf der Basis der vorangegangenen Tarifentwicklung. Diese wird vom Statistischen Bundesamt im Tarifindex ermittelt – es ist also weitgehend ein Automatismus.
 
Redaktion beck-aktuell, 24. Jan 2022 (dpa).

13.10.2021 BAG verneint Anspruch auf Arbeitsentgelt beim CORONA Lockdown

Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.
 
Der Fall:
 
Die Beklagte betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör und unterhält in Bremen eine Filiale. Dort ist die Klägerin seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte gegen eine monatliche Vergütung von 432,00 Euro im Verkauf tätig. Im April 2020 war das Ladengeschäft aufgrund der „Allgemeinverfügung über das Verbot von Veranstaltungen, Zusammenkünften und der Öffnung bestimmter Betriebe zur Eindämmung des Coronavirus“ der Freien Hansestadt Bremen vom 23. März 2020 geschlossen. Deshalb konnte die Klägerin nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung. Mit ihrer Klage hat sie die Zahlung ihres Entgelts für den Monat April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begehrt. Sie hat gemeint, die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung sei ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos. Dagegen hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die von der Freien Hansestadt Bremen zur Pandemiebekämpfung angeordneten Maßnahmen beträfen das allgemeine Lebensrisiko, das nicht beherrschbar und von allen gleichermaßen zu tragen sei.
 
BAG verneint Anspruch auf Arbeitsentgelt
 
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Klägerin hat für den Monat April 2020, in dem ihre Arbeitsleistung und deren Annahme durch die Beklagte aufgrund der behördlich angeordneten Betriebsschließung unmöglich war, keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber trägt auch nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn – wie hier – zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko.
 
Der Staat ist in der Pflicht
 
Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Es ist Sache des Staates, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile – wie es zum Teil mit dem erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt ist – zu sorgen. Soweit ein solcher – wie bei der Klägerin als geringfügig Beschäftigter – nicht gewährleistet ist, beruht dies auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Aus dem Fehlen nachgelagerter Ansprüche lässt sich jedoch keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers herleiten.
 
Quelle: Pressemitteilung des BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 23. März 2021 – 11 Sa 1062/20

 

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung wird über den 10.09.2021 hinaus verlängert und an die steigenden Infektionszahlen angepasst:

  1. Arbeitsschutzmaßnahmen wie die Verpflichtung zum Testangebot sowie die AHA+L-Regel bleiben weiterhin bestehen.
  2. Unternehmen sollen ihre Beschäftigten künftig für den Impftermin freistellen.
  3. Die Verordnung gilt für die Dauer der pandemischen Lage, längstens bis 26.11.2021.

Impfung während der Arbeitszeit
Arbeitgeber sollen ihre Beschäftigten über die Risiken einer Covid-19 Erkrankung sowie bestehende Möglichkeiten einer Impfung informieren und sie für die Impfung freistellen. Soweit Betriebsärzte Impfungen im Betrieb durchführen, sollen sie nach der Neuregelung dabei organisatorisch und personell unterstützt werden.

Tests für zusätzliche Sicherheit
Bewährte Maßnahmen des Corona-Arbeitsschutzes würden beibehalten. Die Pflicht für Arbeitgeber, allen in Präsenz arbeitenden Beschäftigten zweimal pro Woche einen Test anzubieten, bleibt bestehen, es sei denn, der Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer könne anderweitig sichergestellt werden. Beschäftigte, die einen vollständigen Impfschutz oder eine Genesung von einer Covid-19-Erkrankung nachweisen, können vom Testangebot ausgenommen werden.

Die Beschäftigten sind nach wie vor nicht verpflichtet, das Testangebot anzunehmen oder über ihren Impfstatus Auskunft zu geben.

Begrenzung der Beschäftigtenzahl in geschlossenen Arbeits- und Pausenräumen

Unternehmen bleiben zur Begrenzung der Beschäftigtenzahl in geschlossenen Arbeits- und Pausenräumen verpflichtet. Auch Maßnahmen wie die Bildung von festen betrieblichen Arbeitsgruppen, das Tragen von Mund-Nasen-Schutz bei unvermeidbarem Kontakt und die Erstellung und Umsetzung von betrieblichen Hygienekonzepten sind weiterhin umzusetzen.

Redaktion beck-aktuell, 01. Sep 2021

Deutsche Zuständigkeit für deliktische Ansprüche nach Autokauf in Bulgarien

Wer ein Fahrzeug von einem im Ausland ansässigen Verkäufer erwirbt, kann Ansprüche wegen einer behaupteten Täuschung im Inland vor Vertragsschluss über Mängel des Autos vor deutschen Gerichten geltend machen. Laut Bundesgerichtshof muss dafür ein gesetzlicher Anspruch geltend gemacht werden, der unabhängig von einem Vertragsverhältnis zwischen den Parteien besteht.

Firma kaufte Porsche in Sofia

Die Käuferin eines Porsche 911 Turbo nahm die Verkäuferin wegen Betrugs auf Schadensersatz in Anspruch, da das Fahrzeug zahlreiche Mängel infolge eines schweren Unfalls aufwies. Sie war über eine Internetplattform auf das Gefährt aufmerksam geworden. Der Sportwagen wurde im Inserat angeboten als sich "in makellosem Bestzustand" befindend. Als Verkäuferin war eine in Bulgarien ansässige Gesellschaft mit beschränkter Haftung angegeben. Über deren Vertreter in Deutschland nahm die Interessentin Kontakt auf. Sie bezahlte 60.000 Euro und ihr Geschäftsführer fuhr dann nach Bulgarien, um das Auto abzuholen. Dort unterschrieb er einen in bulgarischer Sprache abgefassten Kaufvertrag - ohne ein Wort davon zu verstehen. Im Vertrag wurde auf gravierende Vorschäden des Wagens hingewiesen. Mündlich erfuhr er lediglich, dass das Auto früher einmal gestohlen worden war.

OLG verneint Zuständigkeit

Während das LG Hannover der Klage stattgab, lehnte das OLG Celle seine internationale Zuständigkeit ab, da die bulgarischen Gerichte für vertragliche Ansprüche zuständig seien. Die Firma legte beim BGH Revision ein - letztlich mit Erfolg. Dieser hatte zunächst ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH zur Klärung der Zuständigkeit für Klagen aus deliktischen Ansprüchen zwischen Vertragspartnern gerichtet. Nachdem diese Frage in einem anderen Prozess entschieden worden war (EuGH NJW 2021, 144 – Wikingerhof), nahm er sein Gesuch wieder zurück.

BGH: Ansprüche deliktischer Natur sind entscheidend

Der BGH bejahte die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte aus Delikt. Aus seiner Sicht schließt das Zustandekommen eines Kaufvertrags zwischen den Parteien die Qualifikation des Klagebegehrens als unerlaubte Handlung nach Art. 7 Nr. 2 VO (EU) 1215/2012 nicht aus. Dabei komme es darauf an, ob ein gesetzlicher Anspruch geltend gemacht werde, der unabhängig von einem Vertragsverhältnis zwischen den Parteien bestehe. Dem VI. Zivilsenat zufolge hat die Käuferin ihre Klage auf einen deliktischen Anspruch, also auf eine gesetzliche Verpflichtung gestützt. Es gehe um den Verstoß gegen die jedermann treffende Pflicht, keine betrügerischen Verkaufsinserate zu schalten, § 823 II BGB iVm § 263 StGB. Der Vertragsschluss sei nur insoweit von Bedeutung, als er Ziel und Folge der Täuschung gewesen sei. Der BGH verwies die Sache daher an das OLG zurück.

zu BGH, Urteil vom 20.07.2021 - VI ZR 63/19
Redaktion beck-aktuell, 1. Sep 2021

 

Zoll darf ausländische Speditionen nach Mindestlohngesetz überprüfen

Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen EU-Mitgliedstaat, deren Arbeitnehmer im Inland tätig sind, sind nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) verpflichtet, eine Überprüfung von Art und Umfang der im Inland verrichteten Arbeiten durch die Zollverwaltung zu dulden. Dies hat der Bundesfinanzhof mit drei Urteilen vom 18.08.2020 entschieden.
 
Auslandsspeditionen gaben Mindestlohnmeldungen für grenzüberschreitende Transporte ab
 
In den genannten Verfahren hatten ausländische Transportunternehmen Meldungen nach der Mindestlohnmeldeverordnung abgegeben und sogenannte grenzüberschreitende Transporte durchgeführt, bei denen entweder nur die Entladung oder aber nur die Beladung in Deutschland erfolgt war. Teilweise war zwischen den Parteien auch streitig, ob überhaupt solche Transporte stattgefunden hatten oder ob die Fahrer des ausländischen Transportunternehmens nicht lediglich im sogenannten Transitverkehr tätig geworden waren, Deutschland also nur durchfahren hatten.
 
Klagen der Unternehmen gegen Zollüberprüfung erstinstanzlich erfolglos
 
Zur Aufklärung dieser Fälle erließ das Hauptzollamt unter Hinweis auf das MiLoG Prüfungsverfügungen und forderte die Arbeitgeber auf, Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen und Arbeitszeitaufzeichnungen vorzulegen. Dagegen klagten die ausländischen Arbeitgeber und machten geltend, das MiLoG sei auf ausländische Transportunternehmen nicht anwendbar und verstoße wegen der Prüfungsbefugnisse des Zolls gegen die bundesstaatliche Kompetenzordnung, gegen das verfassungsrechtliche Bestimmtheitsgebot und gegen Unionsrecht. Die Klagen waren überwiegend erfolglos.
 
BFH: Zollüberprüfungen waren rechtmäßig
 
Der Bundesfinanzhof hat die Revisionen der Klägerinnen nun als unbegründet zurückgewiesen und entschieden, dass die streitigen Prüfungsverfügungen und die damit verbundenen Aufforderungen zur Vorlage von Unterlagen rechtmäßig sind. Insbesondere sei es nach Art. 87 Abs. 3 Satz 2 GG zulässig gewesen, dass der Bundesgesetzgeber der Zollverwaltung Befugnisse zur Überprüfung der Einhaltung der Pflichten eines Arbeitgebers nach § 20 MiLoG übertragen habe. Auf die streitige Frage, ob kurzzeitige Beschäftigungen überhaupt unter das MiLoG fallen, komme es hingegen nicht an. Denn ungeachtet dieser Problematik müssten die Zollbehörden die Möglichkeit haben, überhaupt erst einmal festzustellen, in welchem Umfang die betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich im Inland beschäftigt würden beziehungsweise worden seien.
 
Zu BFH, Urteil vom 18.08.2020 -
VII R 34/18; VII R 35/18; VII R 12/19
Redaktion beck-aktuell, 29. Apr 2021.

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Quarantäne sittenwidrig

Das Arbeitsgericht Köln hat die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses für unwirksam erklärt, die ein Arbeitgeber aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne gegenüber seinem Arbeitnehmer ausgesprochen hatte. Eine solche Kündigung sei sittenwidrig, weil sich der Arbeitnehmer an die behördliche Quarantäneanordnung halten müsse.
 
Dachdecker blieb wegen Quarantäne-Anordnung zu Hause
 
Der Arbeitnehmer befand sich auf telefonische Anordnung des Gesundheitsamts im Oktober 2020 als Kontaktperson des positiv auf Covid-19 getesteten Bruders seiner Freundin in häuslicher Quarantäne. Hierüber informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, einen kleinen Dachdeckerbetrieb. Der Arbeitgeber bezweifelte die Quarantäneanordnung und vermutete, der Arbeitnehmer wolle sich lediglich vor der Arbeitsleistung “drücken“. Er verlangte eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes, die der Arbeitnehmer auch beim Gesundheitsamt telefonisch einforderte. Als diese schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes auch nach mehreren Tagen noch nicht vorlag, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.
 
ArbG: Kündigung ist sittenwidrig
 
Das Arbeitsgericht hat der daraufhin erhobenen Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der Arbeitgeber habe vorliegend mit Blick auf die Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zwar keinen Grund für eine fristgerechte Kündigung darlegen müssen. Die Kündigung sei jedoch als sittenwidrig und treuwidrig anzusehen. Der Arbeitnehmer habe sich lediglich an die behördliche Quarantäneanordnung gehalten. Erschwerend komme hinzu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich aufgefordert habe, entgegen der Quarantäneanweisung im Betrieb zu erscheinen.
 
Zu ArbG Köln, Urteil vom 15.04.2021 - 8 Ca 7334/20
Redaktion beck-aktuell, 22. Apr 2021.


Gesetzliche Neuregelungen im April 2021

Corona-Pandemie
 
Kostenfreier Test einmal pro Woche
 
Zielgerichtet testen - daran orientiert sich die Nationale Teststrategie seit Beginn der Corona-Pandemie. Mit größerer Verfügbarkeit von Testkapazitäten und Antigen-Schnelltests, die von geschultem Personal vorgenommen werden, wird die Strategie immer weiter ausgebaut. Die neue Testverordnung ist am 08. März 2021 in Kraft getreten. Sie sieht vor allem den kostenfreien Bürgertest einmal pro Woche vor und regelt die Bestätigungsdiagnostik mit einem PCR-Test.
 
Die neue Corona-Impfverordnung ist in Kraft.
 
Nun können auch Menschen über 65 Jahre mit dem Impfstoff von AstraZeneca geimpft werden. Die Grundlage für Corona-Impfungen in den Hausarztpraxen wurde geschaffen.
 
Homeoffice-Regelung wird verlängert
 
Die Corona-Arbeitsschutzverordnung wurde bis 30. April 2021 verlängert. Unternehmen müssen weiterhin überall dort Homeoffice anbieten, wo es möglich ist. Zudem werden sie verpflichtet, betriebliche Hygienekonzepte zu erstellen und umzusetzen.
 
Einmalzahlung in der Grundsicherung von 150 Euro
 
Leistungsberechtigte in der Grundsicherung erhalten eine Einmalzahlung von 150 Euro. Der vereinfachte Zugang zur Grundsicherung wird verlängert: Damit können diejenigen, die unter den wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie leiden, weiterhin Unterstützung erhalten.
 
Antragsfrist für Kurzarbeit verlängert
 
Unternehmen können den erleichterten Zugang zu Kurzarbeitergeld weiterhin in Anspruch nehmen. Die Bundesregierung verlängert die Antragsfrist um drei Monate bis zum 30. Juni 2021. Das gilt auch für die Leiharbeit.
 
Kinderbonus auch im Jahr 2021
 
Eltern erhalten auch im Jahr 2021 für jedes Kindergeldberechtigte Kind einen einmaligen Kinderbonus von 150 Euro. Er soll im Mai zusammen mit dem Kindergeld ausgezahlt werden. Das regelt das Corona-Steuerhilfe-Gesetz. Es ist am 17. März 2021 in Kraft getreten.
 
Corona-Sonderregelung in der Bau- und Umweltplanung
Planungssicherheit für Investitionsprojekte
 
Viele Gemeindeverwaltungen sind wegen der geltenden Corona-Kontaktbeschränkungen für den allgemeinen Publikumsverkehr gesperrt. Sie können somit Planungsunterlagen für öffentliche Bau- und Erschließungsprojekte nicht öffentlich auslegen. Das Planungssicherstellungsgesetz vom 20. Mai 2020 besagt, dass die öffentliche Beteiligung in Genehmigungsverfahren rechtssicher und ohne zeitlichen Aufschub durchgeführt werden kann. Erörterungen und Antragskonferenzen können online stattfinden. Die Sonderregelung wurde bis Ende 2022 verlängert.
 
Familie
Mehr Kinderschutz im Netz
 
Das neue Jugendschutzgesetz verbessert den Schutz von Kindern und Jugendlichen im Internet und in den sozialen Medien. Anbieter sind verpflichtet, Minderjährige vor Mobbing, sexueller Belästigung oder Kostenfallen zu bewahren. Das Gesetz tritt am 1. April in Kraft.
 
Quelle: Pressemitteilung der BReg v. 29.03.2021

Kurzarbeit Null kürzt den Urlaub

Das LArbG Düsseldorf (Az. 6 Sa 824/20) hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerin aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz für diesen Zeitraum erworben hat, sodass ihr der Jahresurlaub 2020 nur anteilig im gekürzten Umfang zusteht.
 
Die Klägerin ist seit dem 01.03.2011 als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten bei der Beklagten, einem Betrieb der Systemgastronomie, beschäftigt. Sie ist in einer Drei-Tage-Woche in Teilzeit tätig. Vereinbarungsgemäß stehen ihr pro Jahr 28 Werktage bzw. umgerechnet 14 Arbeitstage Urlaub zu.
 
Ab dem 01.04.2020 galt für die Klägerin infolge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand diese durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Beklagte ihr insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne die Arbeitgeberin die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle. Sie begehrt deshalb die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zustehe, d.h. noch 2,5 Arbeitstage. Dem tritt die Arbeitgeberin entgegen. Mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null entstünden keine Urlaubsansprüche. Sie habe deshalb den Urlaubsanspruch der Klägerin für 2020 bereits vollständig erfüllt.
 
Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen. Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.
 
Dies entspricht dem europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.
 
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.
 
Vorinstanz
Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.10.2020 - 1 Ca 2155/20
 
Quelle: Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf v. 12.03.2021

Gesetzliche Neuregelungen im Februar 2021

Die Bundesregierung hat über die gesetzlichen Neuregelungen im Februar 2021 informiert.
 
Covid 19
 
Homeoffice überall da, wo es möglich ist
Unternehmen müssen überall dort Homeoffice anbieten, wo es möglich ist. Das sieht die Corona-Arbeitsschutz-Verordnung vor, die am 27.01.2021 in Kraft getreten ist. Die Verordnung enthält zudem Schutzmaßnahmen für diejenigen Beschäftigten, deren Anwesenheit im Betrieb unverzichtbar ist. Sie gilt befristet bis 15.03.2021.
 
 Entlastung für berufstätige Eltern
Für das Jahr 2021 wird die Zahl der Tage verdoppelt, an denen gesetzlich Versicherte Anspruch auf Kinderkrankengeld haben. Zudem gilt der Anspruch nicht nur bei Krankheit des Kindes, sondern auch, wenn Kitas und Schulen pandemiebedingt geschlossen sind oder die Betreuung eingeschränkt ist.
 
Digitale Einreiseanmeldung und Testpflicht
 
Einreisende aus Risikogebieten müssen künftig spätestens 48 Stunden nach Einreise ein negatives Corona-Testergebnis vorweisen, Einreisende aus besonders betroffenen Gebieten schon vor Einreise. Das sieht eine neue Coronavirus-Einreiseverordnung vor, die am 14.01.2021 in Kraft getreten ist.

Quelle: Pressemitteilung der BReg v. 28.01.2021

Mindestlohn steigt

Das Bundeskabinett beschließt Dritte Mindestlohnanpassungsverordnung - Gesetzliche Lohnuntergrenze steigt schrittweise auf 10,45 Euro
Das Bundeskabinett hat die Dritte Mindestlohnanpassungsverordnung beschlossen. Damit wird der gesetzliche Mindestlohn zum 1. Januar 2021 zunächst auf 9,50 Euro brutto je Zeitstunde angehoben und steigt dann in weiteren Schritten zum 1. Juli 2021 auf brutto 9,60 Euro, zum 1. Januar 2022 auf brutto 9,82 Euro und zum 1. Juli 2022 auf brutto 10,45 Euro.
Die Anhebung des Mindestlohns beruht auf dem Beschluss der Mindestlohnkommission vom 30. Juni 2020.

Quelle: Pressemittteilung des BMAS v. 28.10.2020

EU-Ausnahmeregelung für Absicherung von Exportgeschäften verlängert

Die EU-Kommission hat am 13.10.2020 beschlossen, die bestehenden Ausnahmeregelungen für staatliche Beihilfen bis zum 30.06.2021 zu verlängern. Ursprünglich sollten diese zum Ende des Jahres auslaufen.

Dank dieser Ausnahmeregelung können auch weiterhin Exportgeschäfte zu kurzfristigen Zahlungsbedingungen (bis 24 Monate) innerhalb der EU und in ausgewählten OECD-Ländern mit staatlichen Exportkreditgarantien abgesichert werden.

Normalerweise gelten Geschäfte zu kurzfristigen Zahlungsbedingungen für Exporte in diese Länder als "marktfähig", sodass eine Absicherung durch staatliche Exportkreditversicherungen nicht zulässig ist. Diese Regelung hat die EU-Kommission nun weiter bis zum 30.06.2021 ausgesetzt. Die erweiterten Deckungsmöglichkeiten gelten für alle 27 EU-Staaten sowie Australien, Island, Japan, Kanada, Neuseeland, Norwegen, die Schweiz, die USA sowie das Vereinigte Königreich.

Die frühzeitige Verlängerung der Ausnahmeregelungen durch die EU-Kommission war ein besonderes Anliegen der deutschen EU-Ratspräsidentschaft. Sie stellt einen wichtigen Beitrag zur Stärkung der Exportwirtschaft in der aktuellen Krise dar. Aufgrund fehlender Absicherungsmöglichkeiten für "marktfähige Risiken" seitens der privaten Versicherungswirtschaft sind Exporteure in der aktuellen Situation in besonderem Maße auf staatliche Absicherungsmöglichkeiten in diesem Bereich angewiesen. Diese stehen nun weiterhin zur Verfügung.

Quelle: Pressemittteilung des BMF v. 15.10.2020

Einheitlichen Arbeitsschutz auf Baustellen

Der Bundesrat will, dass der Sicherheits- und Gesundheitsschutz für Bauarbeiter auch dann gilt, wenn diese als selbstständige Unternehmer auftreten und hat der Bundesregierung am 09.10.2020 einen entsprechenden Verordnungsentwurf zugeleitet.
Danach sollen künftig auch sog. Unternehmer ohne Beschäftigte in den Genuss des Arbeitsschutzes kommen. Bislang galten die Regeln des Arbeitsschutzes nur für Selbstständige, wenn auf einer Baustelle anwesende Beschäftigte anderer Arbeitgeber gefährdet waren. Unternehmer ohne Beschäftigte sollen nun den gleichen Arbeitsschutzvorschriften unterliegen wie Arbeitgeber. Die geltende Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz auf Baustellen schützt „Beschäftigte“ und richtet sich in erster Linie an Arbeitgeber. Daher sind nicht alle auf einer Baustelle tätigen Personen in gleichem Maße geschützt.
Der Bundesrat will diese Lücke schließen und auch verhindern, dass Unternehmer, die weniger Arbeitsschutzmaßnahmen treffen, dadurch Wettbewerbsvorteile erhalten und Schutzvorschriften durch Auslagerung an Subunternehmen umgangen werden. Er schlägt daher eine Änderung der Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz auf Baustellen vor.
Der Bundesratsbeschluss wurde der Bundesregierung zugeleitet. Sie entscheidet, ob und wann sie sich damit befasst. Feste Fristen gibt es hierfür nicht.

Quelle: Pressemitteilung des BR v. 09.10.2020

Keine fristlose Kündigung bei unentschuldigtem Fehlen an einem Arbeitstag

Das LArbG Kiel hat entschieden, dass ein Arbeitgeber bei Fehlen eines Arbeitnehmers an einem einzigen Tag auch dann zunächst abmahnen muss, bevor er fristlos kündigen kann, wenn das Arbeitsverhältnis erst zwei Tage bestanden hat.

Die Klägerin nahm am 01.08.2019 ihre Arbeit als Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte auf. Am 05.08. sowie am 06.08.2019 arbeitete sie vereinbarungsgemäß nicht, da ihr Sohn in der Kindertagesstätte eingewöhnt wurde. Mit Schreiben vom 05.08.2019, der Klägerin vorab per Mail am 05.08.2019 und im Original zugegangen am 06.08.2019, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 12.08.2019. Die Klägerin erschien am 07. und 08.08.2019 nicht zur Arbeit. Mit E-Mail vom 08.08.2019 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ging der Klägerin am 09.08.2019 schriftlich zu. Ebenfalls am 09.08.2019 ging beim Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den 08. und 09.08.2019 ein. Die am 01. und 02.08.2019 geleisteten 17,34 Arbeitsstunden rechnete der Beklagte in der Folgezeit ab und zahlte die sich hieraus ergebende Vergütung.
Mit ihrer Kündigungsschutzklage wandte sich die Klägerin schließlich nur noch gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist hinsichtlich der ersten Kündigung. Der Beklagte hielt die fristlose Kündigung für wirksam. Die Klägerin habe gerade einmal zwei Tage gearbeitet und dann unentschuldigt gefehlt. Es handele sich um ein "gescheitertes Arbeitsverhältnis". Hier sei eine Abmahnung offensichtlich entbehrlich gewesen. Im Übrigen sei die Abkürzung der Kündigungsfrist in der Probezeit wirksam zwischen den Parteien vereinbart worden. Es verstoße gegen den Gleichheitssatz, wenn eine Abkürzung nur von Tarifvertragsparteien, nicht aber von den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbart werden könne.
Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche fristlose Kündigung für unwirksam.

Das LArbG Kiel hat die vorinstanzliche Entscheidung bestätigt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist eine vorherige Abmahnung auch in dieser Konstellation notwendig. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin trotz Kündigungsandrohung der Arbeit weiter unentschuldigt ferngeblieben wäre. Ihre Pflichtverletzung sei auch nicht derartig schwerwiegend gewesen, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre. Der Beklagte hatte durch die Probezeitkündigung mit Wochenfrist gegenüber der Klägerin bereits zum Ausdruck gebracht, an deren weiterer Mitarbeit kein Interesse zu haben.

Anders als der Beklagte meine, müsse er die zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit einhalten. Die kürzere Frist im Arbeitsvertrag sei unwirksam. Es sei nicht gleichheitswidrig, wenn lediglich den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen zustehe. Deren Verhandlungsparität führe zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine vergleichbare Parität bestehe zwischen den Parteien des Individualarbeitsvertrags nicht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Vorinstanz
ArbG Elmshorn, Urt. v. 21.01.2020 - 3 Ca 1180 d/19

Quelle: Pressemitteilung des LarbG Kiel Nr. 10/2020 v. 24.09.2020

Kurzarbeit wird bis ins Jahr 2021 verlängert

Das Bundeskabinett hat am 16.09.2020 einen Gesetzesentwurf zur Beschäftigungssicherung infolge der Covid-19-Pandemie (Beschäftigungssicherungsgesetz) und zwei Verordnungen beschlossen, damit die Finanzierungshilfe auch bis in das Jahr 2021 geltend.

Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld wird zeitweise von 12 auf 24 Monate erweitert. Arbeitgeber sollen zudem bis Mitte 2021 die bei Kurzarbeit fälligen Sozialbeiträge zu 100% von der Bundesagentur für Arbeit (BA) erstattet bekommen.

Das Beschäftigungssicherungsgesetz wird im parlamentarischen Verfahren behandelt. Es soll gemeinsam mit den beiden Verordnungen am 01.01.2021 in Kraft treten.

Das Maßnahmenpaket umfasst folgende Komponenten:

1. Gesetz zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie

Die Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70 bzw. 77% ab dem vierten Monat und 80 bzw. 87% ab dem siebten Monat) wird bis zum 31.12.2021 verlängert für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.03.2021 entstanden ist.

-      Die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen werden insoweit bis 31.12.2021 verlängert, als dass Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung anrechnungsfrei bleibt.

-     Zudem wird der Anreiz, Zeiten des Arbeitsausfalls für berufliche Weiterbildung zu nutzen, dadurch weiter gestärkt, dass die für diese Fälle geregelte hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge nicht mehr daran geknüpft wird, dass die Qualifizierung mindestens 50% der Zeit des Arbeitsausfalls betragen muss.

2. Erste Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung

-           Die Zugangserleichterungen (Mindesterfordernisse, negative Arbeitszeitsalden) werden bis zum 31.12.2021 verlängert für Betriebe, die bis zum 31.03.2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

-           Die Öffnung des Kurzarbeitergeldes für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer wird bis zum 31.12.2021 verlängert für Verleihbetriebe, die bis zum 31.03.2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

-           Die vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit wird bis 30.06.2021 verlängert. Vom 01.07.2021 bis 31.12.2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge zu 50% erstattet, wenn mit der Kurzarbeit bis 30.06.2021 begonnen wurde.

3. Zweite Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld

-           Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31.12.2020 begonnen haben, auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens bis zum 31.12.2021.

Quelle: Pressemitteilung des BMAS v. 16.09.2020