НОВИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ ЗА РАБОТОДАТЕЛИТЕ - ТРУДОВИТЕ ДОГОВОРИ трябва да се актуализират ОТ 1 АВГУСТ 2022 Г.

Днес влезе в сила закона за транспортиране на Директива на ЕС относно прозрачните и предвидими условия на труд в Европейския съюз. Прилагането означава основно редица промени в трудовото законодателство напр. Закона за доказване (NachweisG), но също така и други закони (напр. Закона за временна заетост (AÜG), Закона за непълно работно време и срочни трудови правоотношения (TzBfG) и др.), които подлежат на актуализация.
 
  1. За кои трудови договори важат промените?
 
Промените важат за трудовите договори, сключени след 1 август 2022 г., но също и за съществуващите договори, подлежащи на промяна г. в съответствие с новите разпоредби.
 
а) Трудови договори, сключени след 01.08.2022г.
 
Новите задължения се прилагат за новонаетите лица от 1 август 2022 г. от днес. За разлика от уредбата досега работникът/ служителят трябва получи протокол с информация за името и адреса на страните по договора, възнаграждението/неговото съдържание, както и работното време още на първия работен ден. Другите доказателства трябва да бъдат представени най-късно в рамките на седем календарни дни.
 
  1. Трудови договори, сключени преди 01.08.2022г.
 
За трудови договори сключени преди 01.08.2022 г., се прилага друг важен срок:
при поискване на работника/служителя трябва да бъде предоставен (нов) протокол на съществените условия на труд в срок от седем дни или в срок от един месец за останалата информация (напр. правото на отпуск, пенсионно осигуряване, задължителното обучение, процедурите за уволнение и приложимите колективни трудови договори).
 
Внимание: Писмена форма означава строгата писмена форма по чл. 126, ал. 1 ГГК (§ 126 Abs.1 BGB), т.е. протоколът трябва да бъде подписан лично от работодателя, преди да бъде предаден на работника. Електронната форма (напр. изпращане по E-Mail/ WhatsApp/ PDF формат с цифров подпис) не е достатъчна!
 
Достътъчно е предоставянето на подписан от работодателя информационен лист/подписан списък с условията на труд. Не е необходимо измение на актуалния договор.
Ако съществените условия на труд в съществуващите трудови правоотношения се променят, работодателят трябва да е информирал работника (писмено) най-късно в деня на промяната. Не е необходимо да се уведомява писмено за промени в закона/ колективните трудови договори.
 
  1. Какво важеше досега в Закона за доказателствата?
 
Промените задължават работодателите да предоставят повече информация, отколкото беше уредено досега.
 
а) Досега задължението важеше за следните основни договорени условия на труд:
  • Име и адрес на договарящите се страни
  • Дата на започване на трудовото правоотношение
  • Продължителност на трудовото правоотношение в случай на срочен договор
  • Място на работа
  • Име или описание на длъжността
  • Състав и размер на възнаграждението
  • Работно време
  • Продължителност на годишния отпуск
  • Периоди на предизвестие
  • Общо позоваване на колективните трудови договори, трудовите договори и договорите за услуги, приложими към трудовото правоотношение.
 
b) От 01.08.2022г. се прилагат разширен каталог на допълнителните условия на труд
 
ново допълнително съдържание, а именно:
  • дата на изтичане на срочен трудов договор
  • продължителност на договорения изпитателен срок
  • размер на трудовото възнаграждение, включително възнаграждение за извънреден труд, добавки, надбавки, премии и специални плащания и други компоненти на възнаграждението, всеки от които трябва да бъде посочен отделно
  • кога се дължи заплатата и как се изплаща
  • договорени почивки и времена на почивка и, в случай на договорена работа на смени, ритъм на смяната и изисквания за промяна на смените;
  • формалности при договорена работа на повикване
  • възможност за нареждане на извънреден труд и изискванията към него
  • възможност на обучение, осигурено от работодателя
  • минимална информация за пенсионно осигуряване в случай на фирменo пенсионно осигуряване
  • информация за процедурата, която трябва да следват работодателят и служителят пред трудовия съд при прекратяване на трудовото правоотношение, включително информация относно изискването за писмена форма и крайния срок за подаване на иск за защита срещу неправомерно уволнение.
 
  1. Последици от нарушение на закона
 
  • Право на задържане на работника/служителя т.е. има право да спре изпълнението на трудовите си задължения. В този случай работодателят продължава да дължи договореното трудово възнаграждение. Трудовото правоотношение съществува независимо от това дали работодателят е изпълнил задълженията си за уведомяване
 
  • Облекчаване/обръщане на тежестта на доказване в съдебен процес срещу работодателя.
 
  • Нарушения на закона ( се третират като администативни право-нарушения) на определени разпоредби могат да доведат до глоба в размер от 2.000 Евро за всяко едно правонарушение
 
 

Уволнение на неваксиниран срещу Корона - ЗАКОННО

Мюзикъл-изпълнителка губи процес за защита срещу незаконносъобразно уволнение пред трудов съд Берлин.
 
Работодател може да наложи "2G модела" в своето предприятие и да уволни изпълнител, който няма ваксинация срещу "Корона" и преди начало на договора му.
 
Конкретния случай:
 
Ищцата е сключила два трудови договора с две дружества занимаващи се с организирането на събития - за репетиции и за участие в мюзикъл. Преди началото на договора работодателите установяват, че ищцата не е ваксинирана, и прекратяват трудовите правоотношения с предизвестие в срок. Ищцата е предложила да предоставя ежедневни сертификати за тестване. Съдът по трудово – правни спорве в Берлин постановява, че уволненията са действителни.
 
Няма нарушение на забраната за мерки съгласно §612a BGB
 
В мотивите си съдът посочва, че прекратяването на трудовите правоотношения не представлява мярка съгласно член 612а от Германския граждански кодекс (§ 612a BGB). Личното отношение на ищцата към ваксината не е основният мотив за решението за прекратяване на трудовия договор, а само причина за прекратяването. Работодател може да наложи "2G модела" като общовалидно изискване за всички работни места в предприятието. като израз на своята предприемаческа свобода. И при несъвместимост на това правило с изключително личното решение на ищцата да не се ваксинира, това не води до нарушаване на забраната за мерки съгласно §612a BGB.
 
Няма нарушение на принципа на равно третиране (АGG)
 
Освен това изключването на неваксинирани работници не е в нарушение на Общия закон за равно третиране (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG), тъй като критериите, според които работодателите не могат да правят разлика, са изрично регламентирани в § 1 от AGG. Дискриминацията е недопустима по силата на AGG само ако се основава на едно (или повече) от следните основания:
 

  • предполагаема раса
  • етнически произход
  • религия или убеждения
  • пол
  • възраст
  • увреждане или
  • сексуална идентичност

В случая на музикалната изпълнителка нито една от тези причини не е била решаваща за уволнението.
 
Не са нарушени и други разпоредби за равно третиране извън AGG
 
Моделът "2G" не е избран произволно. Ежедневното предоставяне на сертификати за тестване повлиява върху оперативните процеси в предприятието. Наемането на неваксинирани лица, носи по-голям риск от евентуален недостиг на персонал поради строгите разпоредби за карантина. Ищцата не може да изисква, работодателите да прилагат защитна концепция, водеща до значителни разходи за работодателя и както допълнителни разходи за персонал, тъй като трябва да се отчете както свободата на действие на работодателите, такт и физическата неприкосновеност на останалия персонал.
 
Решението може да бъде обжалвано пред съда по трудово-правни спорове в Берлин-Бранденбург.
 
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 03.02.2022, Aktenzeichen 17 Ca 11178/21
 
Източник:     Прессъобщение на Съда по трудово-правни спорове в Берлин № 03/22 от 02.03.2022 г.

Без негативни последици за осигурените лица поради забавеното въвеждане на електронно уведомяване за болнични листове

Закъснялото въвеждане на електронната регистрация на болничните листове не може да е в тежест на осигурените лица.
 
Cоциален съд Дрезден уважи исковата молба на осигурено лице срещу здравната каса за изплащане на обезщетение по болест.
 
Конкретният случай:
 
Здравната каса отказва плащане на обещетение пo болест за отделни периоди, за които осигуреното лице е уведомило през януари 2021 г., една седмица по-късно (т.нар. информационно задължение).
 
Законодателят предвиди през 2019 г., че от началото на 2021 г. лекарите и лечебните заведения трябва да предават данните за неработоспособността на осигурените лица по електронен път директно на здравните каси. Оттогава лицата със задължителна здравна осигуровка вече не са отговорни сами да изпращат "болничните листове" на здравната каса.
 
По това време обаче лекарският кабинет все още не е имал техническа възможност да предава данните за неработоспособността по електронен път на здравната каса, тъй като електронните канали за предаване на данни между лекарите и здравните каси са могли да бъдат създадени със закъснение от няколко месеца.

Сдруженията на акредитираните лекари и здравноосигурителните каси се договориха за допълнително отлагане на началото на валидността. Тези споразумения нямат никакъв ефект по отношение на осигурените лица. "Възможността за допълнително отлагане на тази промяна в системата след 01.01.2021 г. не е отразена в закона - дори в случай на забавено създаване на техническите предпоставки", съгласно социален съд Дрезден. Забавеното прилагане на правното положение не трябва да води отрицателни последици за осигурените лица. Въпросът дали осигурените лица са били наясно с трудностите при прилагането на новото правно положение не играе решаваща роля за исковете за обезщетения при болест.
 
Решението не окончателно, подлежи на обжалване пред регионалния социален съд на Саксония в Кемниц. 45-и състав допуска обжалване пред Федералния социален съд (Bundessozialgericht) поради фундаменталното значение на въпроса.
 
Източник: пресцентър на социален съд Дрезден № 1/2022 от 02.02.2022 г.

13.10.2021 Работодателят не дължи заплата по време на LOCKDOWN BAG 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21

Това реши Върховния Федерален Трудов съд на 13.10.2021
 
Ако работодателят е принуден временно да затвори предприятието си поради наложено от правителството общо "затваряне" за борба с пандемията от Корона – вирус (lockdown), той не носи риска от загуба на работа и не е длъжен да плати на работещите трудово възнаграждение в рамките на изпълнение на нареждането.
 
Конкретния случай:
 
Ответникът по делото извършва търговия с шевни машини и аксесоари и има клон в Бремен. От октомври 2019 г. ищцата работи там като служител (Mini Job Basis) в сферата на продажбите, с месечно възнаграждение от 432,00 евро. През април 2020 г. магазинът е затворен поради "Общата наредба за забрана на събития, срещи и отваряне на определени заведения за борба с коронавируса" на Свободния Ханзещад Бремен от 23 март 2020 г. Поради това ищцата не е могла да работи и не е получавала никакво трудово възнаграждение. С искова си молба, тя настоява да и бъде изплатено трудово възнаграждение за месец април 2020 г. поради забава на работодателя. Работещата твърди, че затварянето на предприятието в следствие на официално нареждане е случай на производствен риск, който се носи от работодателя. Ответникът-работодател цели отхвърляне на иска, като твърди, че мерките, разпоредени от Свободен Ханзещад Бремен за борба с пандемията, покриват общия житейски риск, който не може да бъде контролиран и, който се понася поравно от всички. По-долните инстанции удовлетворяват иска.
 
BAG отхвърля иска за дължимо възнаграждение
 
Жалбата на работодателя, допусната от Върховния трудов съд, е уважена. Ищцата няма право на възнаграждение за месец април 2020 г., през който изпълнението на работата ѝ и нейното приемане от ответника е било невъзможно поради официално разпореденото затваряне на предприятието, в рамките на изпълнение на наредбата за затваряне.
 
Работодателят не носи риска
 
Работодателят освен така не носи риска от загуба на работа, ако с цел да се предпази населението от тежки и фатални протичания на болестта след заразяването с SARS-CoV-2, социалните контакти са сведени до минимум. Какъвто е конкретния случай и всички заведения, които не са необходими за грижите за населението, са затворени почти в цялата страна. В такъв случай не се е реализирал присъщ за конкретен предприятие производствен риск.
 
ДЪРЖАВАТА НОСИ ОТГОВОРНОСТТА
 
Невъзможността за работа е по-скоро последица от суверенна намеса за борба с опасна ситуация, засягаща обществото като цяло. Отговорност на държавата е да осигури, ако е необходимо, адекватна компенсация за финансовите неудобства, претърпени от работещите в резултат на държавната намеса - както това е направено - отчасти с улеснения достъп до обезщетения за съкратено работно време. Доколкото такова обезщетение не е гарантирано - както в случая на ищеца (работеща на Mini Job) - това се дължи на пропуски в системата за социална сигурност. Този пропуск не може да се компенсира, чрез пораждане задължението на работодателя да плаща съобразно трудовото законодателство.

Източник: Прессъобщение на Върховен Федерален Съд по трудови спорове, Решение от 13 октомври 2021 г. - 5 AZR 211/21 -.
Предишна инстанция: Областен съд по трудовоправни спорове в Долна Саксония, решение от 23 март 2021 г. - 11 Sa 1062/20

Срокът на действие на Наредбата за здравословни и безопасни условия на труда против Корона се удължава и след 10.09.2021 г. и ще бъде напаснат към нарастващите инфекционни стойности:

  1. Мерките за здравословни и безопасни условия на труд, като например задължението да се предлагат тестове и правилото AHA+L остават в сила.
  2. Работодателите трябва да освободят работещите за датата на ваксинацията.
  3. Наредбата важи за времето на пандемията, най-късно до 26.11.2021 г.

Ваксинация през работно време
Работодателите трябва да информират служителите си за рисковете от болестта Covid-19 и за възможностите за ваксинация, като ги освободят от трудовите задължения на деня за ваксинация. Доколкото лекари извършват ваксинации в предприятието, те трябва да бъдат подпомогнати организационно и кадрово в съответствие с новите разпоредби.

Тестове за допълнителна безопасност
Доказаните мерки, предвидени в Наредбата за здравословни и безопасни условия на труд против Корона, остават в сила. Работодателите трябва да предлагат тестване два пъти седмично на всички работеще, освен ако защитата на работниците не може да бъде осигурена по друг начин. Работниците могат да докажат, че са били ваксинирани напълно или са се възстановили от Covid-19, могат да бъдат освободени от предложението за тестване.

Работниците не са задължени да приемат предложението за тестване или да предоставят информация за ваксинационния си статус.

Ограничаване на броя на служителите в затворени помещения и в помещенията за почивка
Остава в сила задължение за работодателите да ограничават броя на работещите в затворени помещения и в зоните за почивка. Продължат да се прилагат мерки като формиране на постоянни работни групи в предприятието, задължение за носене на маски за лице в случай на неизбежен контакт, както и мерки за създаване и прилагане на концепции за хигиена в предприятието.

Редакция beck-aktuell, 01 септември 2021 г

Подсъдност в Германия при искове за деликтна отговорност след покупка на автомобил в България

Който купува автомобил от продавач, установен в чужбина, може да предяви иск пред германските съдилища за предполагаема измама на вътрешния пазар, когато става въпрос за установени дефекти на автомобила, преди финализиране на договора за покупко-продажба. Според Федералния върховен съд (BGH) за тази цел трябва да се предяви искова молба на законно основание, независимо от съществуващите между страните договорни отношения.

Фирма купува Porsche в София

Купувач – немско дружество - закупил Porsche 911 Turbo, предявява иск за обезщетение срещу продавача на основание измама, тъй като автомобилът е имал множество дефекти в резултат на тежко произшествие. Той намира превозното средство чрез интернетплатформа. Спортният автомобил е обявен, че се намира "в безупречно състояние". Продавачът е дружество с ограничена отговорност, статуирано в България. Потенциалният купувач се свързва с представител на купувача в Германия, заплаща 60.000,00 Евро, след което управителят ѝ заминава за България, за да докара автомобила. Там той подписва договор за покупко-продажба, написан на български език, без да разбира нито дума от него. В договора се указва, че автомобилът е имал значителни предишни повреди. Само устно е съобщено, че автомобилът е бил откраднат веднъж преди това.

Окръжният съд счита, че не е компетентен

Докато окръжен съд (LG) Хановер уважава иска, върховен окръжен съд (OLG) Целе отказва международна компетентност, тъй като счита, че в конкретния случай българските съдилища са компетентни да разглеждат съответните договорни искове. Дружеството – купувач обжалва пред BGH - в крайна сметка успешно. Първоначално BGH отправя преюдициално запитване до Съда на ЕС за изясняване на компетентността по искове, произтичащи от непозволено увреждане между договорни партньори. След като този въпрос е решен по друго дело (СЕС NJW 2021, 144 - Wikingerhof) запитването бива оттеглено.

BGH: Исковете с деликтен характер са решават

BGH потвърждава международната компетентност на германските съдилища в областта на деликтната отговорност. Според него сключването на договор за продажба между страните не изключва квалифицирането на иска като деликт съгласно член 7, параграф 2 от Регламент (ЕС) № 1215/2012. В този контекст е важно, дали се предявява законната претенция, която съществува независимо от договорните отношения между страните. Според VI граждански състав, купувачът основава иска си на деликтна претенция, т.е. на правно задължение. Това е нарушение на задължението на всеки да не допуска измамни реклами за продажба, §§ 823 II BGB във връзка с 263 StGB. Сключването на договора е от значение само дотолкова доколкото е било цел и последица от измамата. BGH връща делото на OLG обратно.

Относно BGH, решение от 20.07.2021 г. - VI ZR 63/19
Редакция на
beck-aktuell, 1 септември 2021 г.

Митниците имат право да извършват проверки на РАБОТОДАТЕЛИ - чуждестранните спедитори съгласно Закона за минималната работна заплата (MiLoG)

Работодатели със седалище в друга държава-членка на ЕС, чиито работници/служители упражняват дейност и в Германия, са длъжни в съответствие със Закона за минималната работна заплата (MiLoG) да разрешат на Mитническата администрация проверка на вида и обхвата на работата, извършвана в Германия. Това реши Федералният финансов съд в три решения от 18 август 2020 г.
 
Чуждестранните спедитори са предоставили регистрации за минимална работна заплата при трансгранични предприятия
 
В гореспоменатите съдебни производства чуждестранните транспортни предприятия са предоставили регистрации в съответствие с Наредбата за отчитане на минималната работна заплата при извършване на т.нар. трансгранични превози, при които или само разтоварването или само товаренето се е извършило на територията на Федерална република Германия. Спорно между страните е било в частност дали такива превози действително са били извършени или шофьорите на международното транспортно предприятие са били само част от транзитен трафик, т.е. единствено са преминавали през територията на Федерална Република Германия.
 
Исковете на работодателите срещу митническата проверка остават без успех на първа инстанция
 
За изясняване на горепосоченото Главното митническо управление (Агенция митници), позовавайки се на MiLoG, задължава работодателите да представят трудови договори, фишове за заплащане и записи на работното време на служителите си. Чуждестранните работодатели се противопоставят на тези действия, позовавайки се на неприложимостта на MiLoG към международните транспортни предприятия. Освен това според тях Митническата агенция чрез действията си нарушава Реда на компетентност, основния конституционни принципи и прилагането на MiLoG в случая е в разрез с норми на Европейското право. Въпреки това повечето искови молби остават без успех.
 
Федералният финансов съд реши: Направените митнически проверки са законни
 
Федералният финансов съд отхвърля обжалването на ищците като неоснователни и решава, че оспорените наредби за проверка и свързаните с тях искания за представяне на документи са законосъобразни. По-специално, съгласно член 87, алинея 3, изречение 2 от Конституцията на Федерална република Германия, е допустимо федералният законодател да делегира правомощия на Митническата администрация, включително да проверява спазването на задълженията на работодателите съгласно пар. 20 от MiLoG. Спорният въпрос, дали краткосрочната заетост изобщо е обхваната от тълкуването на MiLoG, не подлежи на решаване. Решаващото е чрез представяне на горепосочените документи да се даде възможност на Митническите власти да определят в какъв обем съответните служители са упражнявали или ще упражняват дейност в Германия, независимо от въпроса за краткосрочната заетост.
 
Източник: Федерален финансов съд, решение от 18 август 2020 г. - VII R 34/18; VII R 35/18; VII R 12/19
Редакция: beck-aktuell, 29 април 2021 г.

Прекратяването на трудовото правоотношение поради карантина противоречи на добрите нрави

Съдът по трудовo-правни отношения в Кьолн обяви за недействително прекратяването на трудово правоотношение от работодател вследвие на официално наложена карантина. Такова прекратяване противоречи на добрите нрави, тъй като работещият трябва да спазва официално наложените му карантинни мерки.

Работещият остава вкъщи в следствие на карантината
 
През октомври 2020г. работещият информира по телефона здравните служби, че е бил в контакт с брата на своята приятелка, който е имал установен положителен тест за Covid-19. За това работещият информира и своя работодател, малко предприятие за покриване и препокриване на покриви. Работодателят се усъмнява в правомерността наложената карантина, подозирайки, че работникът просто иска да „избегне” явяването на работа. За това изисква изрично писмено потвърждение от здравната служба, че неговият работник дейсвително е направил искане по телефона за поставянето му под карантина. След като работникът не предоставя такова писмено потвърждение в следващите няколко дни, работодателят прекратява трудовото правоотношение.

Съдът постанови: Прекратяването на трудовото правоотношение противоречи на добрите нрави
 

Съдът по трудо-правните отношения удовлетвори подаденият от работника иск за защита срещу неправомерно уволнение. С оглед неприложимостта на Закона за защита при незаконно уволнение, работодателят не е длъжен да посочва причина за прекратяване на трудовото правоотношение в срок. Въпреки това, прекратяването на трудовото правоотношение в конкретния случай противоречи на добрите нрави и е неморално. Работникът просто е изпълнил нареждането за поставяне под карантина. Утежняващо обстоятелство за работодателя е изричното му искане към работника, същият да се яви на работа в противоречие и в нарушение на наложената карантина.

Относно ArbG Кьолн, решение от 15 април 2021 г. - 8 Ca 7334/20
Редакция beck-aktuell, от 22 април 2021 г.

Нови законови разпоредби през април 2021г.

COVID-Пандемия
 
Безплатен тест веднъж седмично
 
Целеви тестове - такава е ориентацията на Националната тестова стратегия от началото на пандемията. Стратегията ще продължи да се развива с увеличаването на тестовия капацитет и наличието на бързите тестове за антигени, които ще се извършват от обучен персонал. Новият регламент за тестването влиза в сила от 08 март 2021 година. С него ще се осигури безплатен тест на гражданите веднъж седмично и ще се регулира потвърждаващото диагностициране с PCR тестове.
 
В сила е новата Наредба за ваксинация срещу Корона-вирус.
Хората над 65-годишна възраст също ще може да бъде поставена ваксината на AstraZeneca. Личните лекари също ще могат да извършват ваксинации против Корона-вирусни инфекции.
 
Срокът на наредбата за Homeoffice е удължен
 
Срокът на Наредбата за здравословни и безопасни условия на труд в условията на пандемия, беше удължен до 30 април 2021 г. Работодателите трябва да предлагат възможност за работа в домашни условия. Освен това те са длъжни да създават и прилагат концепции за оперативна хигиена.
 
Еднократно плащане от 150 EUR
 
Лицата получаващи социални помощи имат право на еднократно плащане в размер на 150 евро. Срокът за улеснен достъп и кандидатстване за социална помощ е удължен: Това гарантира допълнителна финансова подкрепа на засегнатите от неблагоприятните икономическите последици на пандемията.
 
Удължен срок за кандидатстване за съкратено работно време
 
Работодателите могат да продължат да се възползват от опростената процедура за работещите на съкратено работно време. Федералното правителство удължава срока за кандидатстване с три месеца до 30 юни 2021 г. Това важи и за случаите на временна заетост.
 
Детски бонус и през 2021г.
 
През 2021 г. родителите ще получат еднократен детски бонус от 150 евро за всяко дете, което има право на детски надбавки. Същият ще се изплати през май 2021 заедно с детските надбавки. Това е регламентирано от Закона за данъчната помощ при Корона, в сила на 17 март 2021 г.
 
Специални изисквания в условията на Corona-пандемия засягащи строителството и екологичното планиране
 
Сигурност в планирането на инвестиционни проекти
 
Редица административни институции са затворени за посещение от граждани поради приложените ограничения за контакти в следствие на пандемията. Това означава, че не можете публично да внесете плановите документи за обществени и частни строителни проекти. Съгласно Закона за осигуряване на планирането от 20 май 2020 г. общественото участие в процедурите за одобрение може да се извършва по законово сигурен начин и без забавяне. Дискусиите и конференциите за предложения могат да се провеждат онлайн. Регламентът е удължен до края на 2022 г.
 
Източник: Прессъобщение на BReg от 29 март 2021 г.

Право на ОТПУСК при съкратено работно време

Съкратеното работно време на 100% намалява РАЗМЕРА на отпуск
 
Окръжният трудов съд в Дюселдорф реши, че работещият не придобива право на отпуск в съответствие с чл. 3 от Федералния закон за отпуските и почивните дни при съкратено работно време, което е имал през месеците юни, юли и октомври 2020г.
За този период работещият не придобива право на отпуск, а има право само на намален годишен отпуск за 2020г.
 
Работещата (ищцата) е назначена от 01.03.2011 като помощник пекар при работодател от системната гастрономия на непълно работно време, три дни седмично. Съгласно сключено споразумение, има право на 28 работни дни отпуск при пълно работно време или в случая съответстващо на 14 работни дни при непълно работно време.
От 01.04.2020г. в предприятието важи съкратено работно време, често пъти до 100%, в следствие прилаганите от април до декември 2020 противоепидемични мерки. Това важи напълно за месеците юни, юли и октомври 2020г. През август и септември 2020 работодателят (ответник) е разрешил общо 11,5 дни отпуск.
 
Работещата е на мнение, че съкратеното работно време не оказва влияние върху правото и на отпуск. Съкратеното работно време е резултат и следствие на икономически причини и в интерес на работодателя, а не наложено по искане на работещия. Това, че се работи в намален обем не е равнозначно на свободно разполагане с времето. Работещият подлежи на задължение за информиране при съкретено работно време. Освен това, работодателят може краткосрочно да отмени съкратеното работно време, поради което работещият също не може да планира свободно времето си. Затова работещата (ищца) иска установяване, че има право на отпуск в пълен размер от 14 дни за календарната 2020г. т.е. на още 2,5 оставащи работни дни.
 
Работодателят защитава противната позиция. При съкратено работно време няма задължение за осъществяване на трудовите функции и не възниква и право на отпуск. Правото на отпуск за 2020г. на работещата е използвано в пълен размер.
 
Шести състав на Окръжния трудов съд в Дюселдорф (2. Инстанция) и Трудовия съд в Есен (1. Инстанция) отхвърлят подадената искова молба. Основанието е, че поради съкратено работно време през месеците юни, юли и октомври 2020г., работещата (ищцата) не придобива право на отпуск за този период съгласно чл. 3 от Федералния закон за отпуските и почивните дни. Поради това има право само на отпуск в намален размер. Според съда, за всеки пълен месец при съкратено работно време, размерът на годишния отпуск трябва да бъде намален с 1/12, което означава намаляване размера на годишния отпуск с 3,5 работни дни. Отпуската служи за въстановяване на работната сила, което предполага налично насрещното задължение да се предостави работна сила. Тъй като задължението за взаимно изпълнение на насрещните задължения на страните при съкретеното работно време е отменено, работещите се третират като временно наети или работещи на непълно работно време, чийто отпуск трябва да бъде намален пропорционално.
 
Решението на съда е в съответствие с европейското законодателство, тъй като съгласно практиката на Европейския съд, правото на минимален отпуск, по чл. 7 параграф 1 от Директива 2003/88/ ЕО, не възниква по време на съкратено работно време. Германското законодателство не съдържа по-благоприятни разпоредби. Не съществува специална разпоредба отнасяща се до съкратеното работно време, нито разпоредбите на Федералния закон за отпуските и почивните дни предвижда нещо друго. Съкратено работно време до нула е неравнозаначно с неработоспособност поради болест. Без значение е факта, че съкратеното работно време е следствие на пандемията от COVID 19.
 
Окръжния трудов съд прие касационното обжалване.
 
Първа инстанция:
Трудов съд Есен, решение от 06 октомври 2020г. – 1 Са 2155/20
 
Източник: Прессъобщение на Окръжен трудов съд Дюселдорф от 12.03.2021г.

Предвидените промени в законите през февруари 2021 г.

Федералното правителство информира за новите законови разпоредби предвидени за изменение през февруари 2021 г.
 
Covid 19
 
Преминаване към работа под форма на домашен офис навсякъде, където е възможно
Предприятията трябва да предлагат възможност на своите служители да работят от вкъщи, когато това е възможно. Това е предвидено в Наредбата за безопасност и здраве при работа в условията на пандемия, която влезе в сила на 27 януари 2021 година. Наредбата съдържа и предпазни мерки за онези служители, чието присъствие в предприятието е от съществено значение.
Законът е приложим до 15 март 2021г.
 
Облекчения за работещи родители
 
За 2021 г. ще бъде удвоен броят на дните, през които законно осигурените лица имат право на обезщетение за грижите положени за болно дете. Освен това правото се прилага не само ако детето е болно, но и ако детските заведения и училищата са затворени заради пандемия или присъствените дни са ограничени.
  
Възможност за дигитална регистрация и задължителен тест
 
В бъдеще пътуващите от високо-рискови райони ще трябва да покажат отрицателен резултат от теста за Корона вирус, не по-късно от 48 часа след пристигането си, докато пристигащите от особено засегнати райони трябва да предоставят негативен резултат, преди да влязат в даден район. Това предвижда нов регламент за пътуванията в условията на пандемия, който влезе в сила на 14 януари 2021 г.
 
Източник: BReg v. 28.01.2021

Увеличение на минималната работна заплата

Федералният кабинет на Германия прие третата наредба за адаптиране на минималната работна заплата - законоустановената минимална работна заплата се увеличава постепенно до 10,45 евро.
Федералният кабинет е приел Третата наредба за коригиране на минималната заплата. В резултат на това, първоначално определената минимална работна заплата ще бъде увеличена до 9,50 EUR бруто на час до 1. януари 2021 г. , последвана от увеличение до 9,60 EUR бруто на час до 1. юли 2021 г. и до 9,82 EUR бруто до 1. януари 2022 г., а към 1. юли 2022 г. до 10,45 EUR бруто.
Увеличението на минималната работна заплата се основава на резолюцията на Комисията отговаряща за минималната работна заплата от 30 юни 2020 г.
 
Източник: прессъобщение на Федералното министерство на труда и социалните дейности от 28.10.2020.

 

Европейския съюз разреши на държавите членки да отпускат допълнителна държавна застраховка за международни превози

На 13. октомври 2020 г. европейската Комисията /ЕК/ реши да удължи съществуващите облекчения за държавна помощ за превози в границите на европейския съюз до 30. юни 2021 г. Първоначално, наличието на облекчения трябваше да приключи до края на годината.
 
Благодарение на това изключение, износните превози могат да продължат да бъдат обезпечени при краткосрочни условия на плащане (до 24 месеца), както в рамките на ЕС, така и в избрани държави от ОИСР, при налични държавни гаранции за експортни превози.
 
Обикновено, сделките с краткосрочно плащане за износ в тези страни се считат за „обменими“, в следствие, на което държавна застраховка за експорт не е разрешена. Понастоящем, Европейската комисия е спряла тази практика в сила със срок на действие от 30. юни 2021 г. Разширените възможности за покритие се прилагат за всички 27 държави от ЕС, както и за Австралия, Исландия, Япония, Канада, Нова Зеландия, Норвегия, Швейцария, САЩ и Обединеното кралство.
 
Германия изрази своето притеснение спрямо действията на ЕК за своевременното удължаване срока на регламентите и така създалите се облекчения по време на германското председателство на Съвета на ЕС. Това представлява важен принос за укрепване на експортната икономика в настоящата криза. Поради липсата на възможности за защита за „обменимите рискове“ от частната застрахователна индустрия, износителите в настоящата ситуация са особено зависими от правителствените възможности за защита в тази област. Те все още са налични.
 
Източник: прессъпбщение на BMF от 15.10.2020

Обща безопасност на труда на строителните обекти

Федералният съвет изисква условията за сигурност и безопасност на труда на строителните работници, да се прилагат, дори когато те са наети като самоосигуряващи се лица. За целта е представил съответния проект на наредба на Федералното правителство от 9. октомври 2020 г.
Съгласно което, на така наречените самоосигуряващи се лица също трябва да се предостави възможността за защита и безопасни условя на труд. До този момент, тези правила се прилагаха за тях, само ако останалите наети от работодателя служители, присъстващи на строителна площадка, са изложени на риск. Предприемачите наемащи само самоосигуряващи се лица, от този момент трябва да съблюдават за същите правила за здраве и безопасност, като останалите работодателите. Настоящият регламент относно сигурността и здравето на строителните площадки защитава „служителите“ и е насочен предимно към работодателите. Следователно не всички, които работят на строителна площадка, са защитени по еднакъв начин.
Федералният съвет иска да намали тази разлика и също така да попречи на работодателите, предприемащи по-малко мерки за безопасност на труда, да получат конкурентни предимства, заобикаляйки защитните разпоредби, като наемат един или друг подизпълнител. В следствие на това е и предложението за изменение на регламента относно здравето и безопасността на строителните обекти.
Решението на Федералния съвет е било изпратено на федералното правителство, като то трябва да реши дали и от кога да се направи това. Към този момент няма фиксиран срок.
 
Източник: Прессъобщение на BR от 10.09.2020

Не е необходимо издаването на предизвестие за отстраняване от работа в случай на неизвинено отсъствие в работни дни

Районият съд по трудови правоотношения /LArbG Kiel/ в Киел реши, че ако даден служител отсъства само един ден, работодателят трябва първо да издаде предупреждение, преди едностранно без предизвестие да прекрати трудовото правоотношение продължило само два дни.
 
Ищецът по делото започва работа като адвокат и нотариален помощник на 1 август 2019 г. На 5ти и на 6ти август 2019 г. тя не е работила според уговореното, тъй като синът й е трябвало да започне да ходи на детската градина. С писмо от 05. август 2019 г., което ищецът е получил първоначално по имейл на 05.05.2019 г. и в оригинал на 06. август 2019 г., ответникът е прекратил трудовото правоотношение в срок от дата 12. август 2019г. Служителката не се явила на работа на 7ми и 8ми август 2019 г. В следствие, на това ответникът по делото, прекратява трудовото правоотношение без предизвестие, по имейл, с дата  в сила от 08.08.2019г. Жалбоподателят е получил писменото известие за прекратяване на трудовото си правоотношение на 09. август 2019 г. На същата дата получава и удостоверение за неработоспособност за  периода 08. и 09. август 2019 г. В последствие, ответникът урежда трудовото правоотношение, изчислявайки 17,34 часа отработени на 01. и 02. август 2019 г., изплащайки съответното възнаграждение.
В крайна сметка, ищцата успява да получи защита, в условията на втория срок за незабавно прекратяване на трудовото си правоотношение, успявайки да докаже неспазване на законоустановения срок за предизвестие по отношение на първоначалното прекратяване на трудовото си правоотношение. Ответникът считал прекратяването без предизвестие за ефективно, тъй като ищецът е работил само два дни и след това е отсъствал без извинение. По смисъла на закона, това е „неуспешно трудово правоотношение“. Тук предупреждението очевидно е било ненужно. В допълнение, към това съкратеният срок за предизвестие в пробния период е било ефективно договорено между страните. Ако съкращение може да бъде уговорено само от страните по колективния трудов договор, но не и от страните по индивидуален трудовия договор, това би довело до нарушаване на принципа за равенство между страните. Съдът за трудови правоотношения определи извънредното прекратяване без предизвестие за  недействително.
 
Решението на Регионалния съд по трудови правоотношения в Киел / LArbG Kiel / бе потвърдено и на следваща инстанция.
 
Според Националния съд по трудови правоотношения, също е необходимо предизвестие по така установения казус. Няма индикации, че ищецът би продължил да не посещава работното си място без извинителна причина, въпреки заплахата от уволнение. Нарушението, произтичащо от неспазване на отношенията между работодател-служител не е толкова сериозно, че да послужи като изключение от състава на предизвестието. Прекратявайки изпитателния срок с едноседмично предизвестие, ответникът вече е изразил пред ищеца, че не се интересува от по-нататъшното й сътрудничество.
 
Противно на това, което мисли ответната страна, тя трябва да се съобрази с двуседмичния срок на предизвестие по време на изпитателния срок. По-кратък срок в трудовия договор би бил недействителн. Страните в колективния трудов договор имат правото да уговорят по-кратък срок на предизвестие и това не е в противоречие със закона. Предпоставките, при които се сключват подобни трудови договори  създават възможност за съобразяване с интересите на страните. Възможност, която липсва при сключването на едностранни и двустранни трудови договори.
 
Решението на Националния съд по трудови правоотношения не подлежи на обжалване.
 
Въззивен съд
ArbG Elmshorn, постановление от 21.01.2020 г. - 3 Ca 1180 d / 19
 
Източник: Прессъобщение от LarbG Kiel No. 10/2020 v. 24.09.2020

Помощта за временна заетост / Kurzarbeit /ще бъде удължена до 2021 г.

На 16 септември 2020 г. Федералният кабинет прие проект на закон гарантиращ сигурността на работните места в резултат на пандемията от Covid-19 (Закон за сигурността на заетостта) и две наредби, така че финансовата помощ да може да продължи да се прилага до края на 2021 г.
 
Правото на надбавка за временна заетост се удължава временно от 12 на 24 месеца. Работодателите трябва също да получат 100% от социалните вноски за временна заетост предопределени за възстановяване от Федералната агенция по заетостта (BA) до средата на 2021 г.
 
Законът за защита на работните места е разгледан в парламентарна процедура. Той трябва да влезе в сила заедно с двете наредби на 01.01.2021.
 
Пакетът от мерки включва следните компоненти:
 
1. Закон гарантиращ защита на работните места в резултат на пандемията от COVID-19
 
Срокът на Регламента за увеличаване на надбавките в условиата на временна заетост (от 70 до 77% от четвъртия месец и от 80 до 87% след седмия месец) ще бъде удължен до 31 декември 2021 г. за всички служители, които са имали право на такава помощ до март 31, 2021.
 
- Съществуващите срочни разпоредби за социални помощи ще бъдат удължени до 31 декември 2021 г., докато възнаграждението от временна заетост, или сходна дейност, остават без прихващане.
 
- Освен това ще се стимулира използването на отпуск в случаите на повишаване на професионалната квалификация. Подпомагането произлиза от факта, че половината от осигурителните вноски предназначени за възстановяване, регламентирани за тези случаи, вече няма да бъдат обвързани с квалификацията и това, че тя трябва да възлиза на поне 50% от времето на отсъствие от работа.
 
2. Първи регламент за изменение на наредбата за надбавките за временна заетост
 
- Улеснен достъп (минимални изисквания, отрицателен баланс на работното време), ще бъде удължен срокът за подаване на документи до 31 декември 2021 г. за дружествата, които са започнали работа по договори за временна заетост до 31 март 2021 г.
 
- Възможността за кандидатстване за помощи при временна заетост ще бъде удължено до 31 декември 2021 г., а за сдруженията отдаващи услуги под наем, които са започнали работа по договори за временна заетост до 31 март 2021 г.
 
- Пълното възстановяване на социалноосигурителните вноски по време на временната работа ще бъде възможно до 30 юни 2021 г. От 1 юли 2021 г. до 31 декември 2021 г. 50% от социалноосигурителните вноски ще бъдат възстановени, за случаите, когато работа по договор за временна заетост е започнала до 30 юни 2021 г.
 
3. Втора наредба за увеличение на периода за получаване на надбавка за временна заетост
 
- Продължителността на надбавката по договори за временна заетост се удължава до 24 месеца за фирмите, които са започнали работа по краткосрочни договори до 31 декември 2020 г., за период не по-дълъг от 31.12.2021 г.
 
Източник: прессъобщение на BMAS от 16.09.2020